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Por Matías Medrano (medranomatias512@gmail.com)

Entrevistas, preselección, tests psicológicos, evaluaciones psicofísicas, pruebas, selección, más entrevistas… y la esperanza de conseguir trabajo. Todas son etapas que un/a joven (o no tanto…) debe sortear en la búsqueda de un empleo que le permita vivir y también crecer individual y profesionalmente.

Demasiados pasos, demasiada incertidumbre para un derecho básico, tal como afirma el artículo 23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos: «Toda persona tiene derecho al trabajo. El derecho al trabajo es la base para la realización de otros derechos humanos y para una vida en dignidad…».

Dos profesionales de Recursos Humanos (RR.HH.), Rosana Fracz, Licenciada en RR.HH., y Daniela Giménez, CEO de Triadan, plataforma de empleo y reclutamiento colaborativo, dialogan con El Café diario para intentar responder por qué es tan difícil conseguir un empleo en Argentina.

¿Existe el candidato perfecto?

-Daniela Giménez: Me gusta definir un perfil por la adecuación de sus expectativas profesionales y personales con la idoneidad para el puesto y la cultura de la organización, sabiendo que a lo largo del tiempo ese contrato emocional siempre se va resignificando.

-Rosana Fracz: Me atrevo a decir que no existe el candidato perfecto ni la candidata perfecta. Pero sí hay personas que se ajustan casi en su totalidad, en determinado momento, a una búsqueda en particular. Las empresas cambian, las posiciones cambian y los empleados también cambian. Con lo cual, una persona que consideramos perfecta para una posición hoy, quizá en un tiempo, por los cambios propios en la vida de la empresa, deje de serlo. Aunque debo reconocer que a lo largo de mi carrera en Recursos Humanos muchas veces después de una entrevista pensé «tengo a la persona perfecta».

Un asunto de oferta y demanda

¿Hay más candidatos que puestos de trabajo?

-Rosana Fracz: Definitivamente, año tras año, hay cientos de miles de nuevos postulantes pidiendo trabajo. Profesionales recién recibidos, más jóvenes que finalizaron sus estudios y buscan su primera experiencia laboral. Y a esto se suman candidatos que perdieron sus trabajos producto de fusiones, reestructuraciones o cierres de empresas.

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Licendiada en RR.HH. Rosana Fracz.

-Daniela Giménez: Es indudable que la pandemia afectó a muchas fuentes laborales y determinados rubros se vieron comprometidos, como el turismo, la gastronomía y la industria textil, entre otros. Ante esta situación, muchas empresas se tuvieron que reinventar y otras se reestructuraron o debieron cerrar. Sin embargo, como se suele decir, ante las crisis surgen las oportunidades. El boom de la digitalización aceleró la demanda de determinados rubros, como sistemas, que superó la oferta de candidatos y obligó a las empresas a tener que generar un paquete de beneficios atractivos para poder captar la atención de los profesionales disponibles.

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Daniela Giménez, CEO de Triadan.

¿Las empresas son demasiado exigentes, los candidatos están poco preparados, o hay un poco de todo?

Daniela Giménez: Siempre se busca un combo entre conocimientos y habilidades que hace difícil la búsqueda, pero luego, de alguna manera, determinados requisitos se flexibilizan ante la actitud e interés que demuestre el candidato sobre la empresa. Actualmente, las compañías valoran mucho las cualidades emprendedoras e innovadoras, porque saben que ante una crisis o en un proceso donde se requiere la adaptabilidad para superar los contratiempos, son perfiles que cualquier empresa querría tener dentro de sus equipos de trabajo.

-Rosana Fracz: Desde siempre, las empresas han sido exigentes con los candidatos a incorporar. Y no está mal, entendiendo que detrás de las exigencias hay una retribución acorde, beneficios, planes de carrera y todos aquellos extras tan valorados en estos tiempos. Pero debo remarcar que el desacuerdo comienza cuando las demandas son muchas respecto de la contraprestación. Y puede darse en ambos lados del vínculo laboral. Muchas empresas exigen demasiado y el paquete remunerativo no acompaña. Otras veces, las condiciones son buenas pero el postulante no cumple con la posición.

Requisitos, el ítem tan temido

¿Hay que erradicar los requisitos excluyentes en la Argentina o conviene mantenerlos?

-Daniela Giménez: La descripción de puestos está hecha a conciencia de los requisitos excluyentes, de alguna manera marca y refleja un rol importante de la función que tendrá la persona en su posición.

-Rosana Fracz: Hace décadas que Argentina debería haber erradicado los requisitos excluyentes, exceptuando a los que hacen al conocimiento técnico. Es decir, si debemos incorporar un médico, el requisito es que tenga título de médico. Lo mismo con un abogado, ingeniero o la profesión que sea. Pero es casi cultural que en nuestro país se pida como excluyente el envío de Currículum Vitae (CV) con foto, o con remuneración pretendida. O excluyente varón, o excluyente edad comprendida entre 20 y 30 años, o excluyente conocimientos en tal o cual segmento del mercado. O incluso excluyente que viva cerca de la empresa, o excluyente que no tenga hijos en edad escolar, ya que la posición requiere de viajes constantes. ¿Parecen demasiados excluyentes, no?

¿Esto perjudica a algún grupo en general, por ejemplo, a las mujeres?

-Rosana Fracz: En muchos casos los requisitos excluyentes son exagerados, por ejemplo la exclusión de las mujeres en muchas posiciones. A pesar de los avances en las últimas décadas, los avisos aún tienen un sesgo muy marcado del patriarcado imperante en las empresas hace más de medio siglo. Todavía se pueden encontrar avisos en los que se solicitan hombres para liderar equipos en logística, empresas de seguridad o de transporte.

Algo parecido sucede también con los más jóvenes.

-Rosana Fracz: El pedido de experiencia previa es otro de los requisitos exagerados que se muestran en las publicaciones. Una posición con baja complejidad de tareas iniciales en la empresa podría ser una buena oportunidad para jóvenes que buscan obtener su primera experiencia laboral. Pero las empresas no están dispuestas a brindar tiempo de entrenamiento. Muy por el contrario, solicitan experiencia de 2/3 años y una edad de, por ejemplo, entre 18 y 22 años. Parecen errores de publicación, pero no, son pedidos reales. Siempre que los leo me pregunto: ¿cuántos jóvenes de 18 años podrían tener 3 años de experiencia similar? ¿Existe alguien así?

Formación continua

¿Es un mito o es real que las empresas no quieren enseñar?

-Daniela Giménez: Suele suceder que no hay mucha inversión de tiempo y/o dinero para llevar un proceso de inducción. Muchas veces está la necesidad de inmediatez para cubrir una vacante y que la persona esté operativa apenas comienza. Esto hace que no se le dé la oportunidad de incorporarse a candidatos sin experiencia.

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Las búsquedas laborales hacen más hincapié en lo que piden los empleadores a los postulantes que en lo que ofrecen a cambio.

-Rosana Fracz: Las empresas no están dispuestas a capacitar, algo fundamental para generar sentido de pertenencia en los empleados que dan sus primeros pasos. Las pasantías, las escuelitas de aprendizaje, los pool de reemplazo fueron mecanismos muy utilizados en la década de 1990 o a comienzos del año 2000. Bien implementados y con seguimiento de los aprendizajes, eran sistemas que funcionaban muy bien en empresas con grandes dotaciones, en épocas de expansión y crecimiento de sucursales o puntos de atención.

Con una buena supervisión, el candidato seleccionado puede aprender, mejorar, con el tiempo incorporar mayor cantidad de conocimientos que le permitan en el futuro avanzar hacia otras posiciones dentro de la empresa, con el consiguiente menor tiempo en logro de resultados, porque ya conoce a la empresa. Sin dudas que algo así es tomado por muchos empleados como una buena oportunidad. Pero, lamentablemente, en la vorágine de estos tiempos modernos, son las empresas las que no están dispuestas a brindar esas oportunidades y dejan en el camino a muchos jóvenes deseosos de aprender.

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Para conseguir trabajo, el Curriculum Vitae es un elemento clave. Si hiciera falta, se debe pedir ayuda o asesoramiento profesional para elaborarlo correctamente.

El dilema de la selección

¿Las metodologías que deciden el futuro de los candidatos son adecuadas a los tiempos que corren o deberían cambiar?

-Rosana Fracz: Los nervios y la ansiedad vienen del postulante, y las metodologías de selección son temas de la empresa o del selector. Son aspectos distintos. En lo que al postulante se refiere, la experiencia me ha permitido reconocer ansiedades y nervios. Es así que comienzo mis entrevistas mostrándome como un ser humano normal, de carne y hueso y no un ser especial que va a tomar una decisión. Un postulante tranquilo se mostrará tal cual es y la comunicación fluirá, que es lo que todo selector espera.

En cuanto a metodologías, hay muchas, variadas, algunas más simples y otras de mucha complejidad. Lo fundamental es tener al personal adecuado para que los procesos sean correctos. Históricamente, en el área de Recursos Humanos hubo abogados, contadores, ingenieros, licenciados en relaciones industriales, licenciados en administración de empresas, psicólogos, licenciados en relaciones públicas y es probable que se me estén escapando algunas más. No debo olvidarme de los idóneos, que tan sólo por el paso de los años se convirtieron en especialistas. Algunos debieron aprender aspectos blandos y otros tantos los temas hard del área. Pero todos juntos superpoblaron el área con conocimientos técnicos parciales. Creo que es momento de darles espacio a los verdaderos profesionales de los Recursos Humanos, con formación generalista y visión integral.

-Daniela Giménez: Muchas veces para poder tener una mejor evaluación del candidato se utiliza la gamificación como método de evaluación, para identificar en acción las competencias del candidato. Creo que hay muchas técnicas de entrevistas y es el rol del entrevistador saber utilizarlas, en un mix, según el puesto y el perfil que se esté entrevistando, para adaptarse a la mejor metodología, con el fin de poder tener la mayor información para evaluar al candidato.

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